MANAGERIALITÀ FEMMINILE: esempi di best practices a livello Europeo

L’azione strategica “MANAGERIALITÀ FEMMINILE – Strumenti di analisi per lo sviluppo di nuovi modelli di governance nelle imprese italiane” realizzata da Fondirigenti con il contributo di Federmanager e Confindustria Emilia-Romagna, Formindustria, insieme a Nomesis, Cis Unindustria Reggio Emilia, Forpin, Cisita Parma, Nuova Didactica, Fondazione Aldini Valeriani, Assoform Romagna e Il Sestante Romagna in qualità di partners progettuali, si pone l’obiettivo di cercare di individuare le dinamiche favorevoli o bloccanti la costruzione di un contesto aziendale women friendly e quali azioni di miglioramento si possono mettere in campo.

Durante i focus group internazionali, sono state scelte e analizzate 8 best practices europee e nazionali, con l’obiettivo di identificare in azienda aree di competenza da sviluppare, attività formative/profili, azioni per lo sviluppo di una cultura organizzativa inclusiva sul tema del diversity management al femminile.

L’analisi delle best practices segnalate ha evidenziato alcuni elementi che possono essere letti anche in funzione del contesto nazionale di riferimento.
In termini generali, le pratiche segnalate sono riconducibili a due principali aree di intervento:

• PRATICHE CHE SUPPORTANO GLI SFORZI INDIVIDUALI E LO SVILUPPO DELLE POTENZIALITÀ: Politiche di welfare a favore della genitorialità, maternità, congedi parentali extra legge; Organizzazione del lavoro flessibile; Azioni volte a sviluppare l’empowerment: formazione manageriale; Politiche per attrarre e promuovere talenti femminili; Attività per lo sviluppo e la mentorship di donne dall’elevato potenziale; Presenza di donne mentori; Progetti per la crescita professionale e la leadership.
• PRATICHE CHE AGISCONO SUI PROCESSI ORGANIZZATIVI: Diffusione di role model affinché le donne in posizioni apicali diventino a loro volta modelli di riferimento per altre donne e per le imprese stesse; Politiche per l’eliminazione del divario salariale; Iniziative per aumentare la consapevolezza del valore della diversità; Procedure organizzative che garantiscano la parità di genere nei vari processi aziendali (assunzione, valutazioni, sviluppo di carriera ecc.)

Tra i casi mappati, nelle aziende multinazionali è molto più frequente individuare una strategia multidimensionale delle politiche di genere: ne vengono attuate molteplici, coprendo entrambe le aree; è in genere presente una figura nelle Risorse Umane con funzione specifica su Diversity&Inclusion; vengono intraprese delle azioni di monitoraggio. Nelle aziende italiane invece si nota un accento maggiore nell’area del supporto agli sforzi individuali, con politiche attuate nell’ambito del welfare, della flessibilità oraria e della conciliazione dei tempi.

Vi presentiamo una selezione di alcune best practices:

SPAGNA: ISARDSAT GROUP

IsardSAT è un’impresa che fornisce soluzioni legate all’Osservazione della Terra (Earth Observation), ovvero l’uso di tecnologie di telerilevamento per monitorare terra, mari e atmosfera.
Numerose sono le pratiche messe in atto all’interno dell’azienda che garantiscono un contesto women-friendly e supportano lo sviluppo di leadership femminili

1. POLITICHE PER L’ELIMINAZIONE DEL DIVARIO SALARIALE: Non esiste un divario retributivo di genere, uomini e donne ricevono lo stesso stipendio. Le risorse umane tengono una tabella con le responsabilità e le fasce salariali e tutti i dipendenti ricevono lo stipendio in base a questa tabella. Lo stipendio si basa su criteri quali la posizione, l’esperienza, la formazione e il valore. Gli aumenti salariali sono generalmente prodotti periodicamente ed equamente tra tuti i dipendenti.
   Le donne occupano le posizioni più alte di comando o sottocomando: gestione, amministrazione, comunicazione, sviluppo e produzione. Questo è avvenuto per due motivi principali: l’impegno nella ricerca di donne che occupino queste posizioni e i benefici lavorativi offerti alle persone che accettano le proposte di lavoro.
2. ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO FLESSIBILE: IsardSAT offre piena flessibilità sui congedi parentali. Le persone che lavorano in isardSAT hanno tutte un computer portatile e possono lavorare sia dall’ufficio che da qualsiasi altro luogo. Le riunioni sono assegnate dalle 10:00 alle 16:00 (non prima delle 10:00, non dopo le 16:00) in modo da poter conciliare lavoro e vita familiare. Negli ultimi anni il numero di dipendenti donne è aumentato rispetto a quello degli uomini. Inoltre, il mantenimento delle condizioni di lavoro dopo il congedo, la riduzione dell’orario di lavoro o il congedo dovuto a situazioni eccezionali ha aumentato l’impegno dei dipendenti nei confronti dell’azienda, ha favorito la fiducia e un buon ambiente di lavoro.
3. INIZIATIVE PER AUMENTARE LA CONSAPEVOLEZZA DEL VALORE DELLA DIVERSITÀ: Sin dalla sua costituzione, l’azienda ritiene che la diversità all’interno del personale aiuti l’azienda a sviluppare pienamente il proprio potenziale e a portare nuove idee. Una buona gestione della diversità della forza lavoro aumenta la base di conoscenze, competenze e comprensione tra le culture, permettendo di relazionarsi al meglio con i vari clienti.
   In generale, IsardSAT adotta una filosofia di diversità e inclusione creando un ambiente di lavoro inclusivo e flessibile che valorizza e promuove le differenze e motiva i lavoratori a dare il meglio di sé: uno staff eterogeneo e performante è uno dei vantaggi competitivi sostenibili dell’azienda.
4. DIFFUSIONE DI ROLE MODEL affinché le donne in posizioni apicali diventino a loro volta modelli di riferimento per altre donne e per le imprese stesse: i 3 dipartimenti tecnici di isardSAT sono guidati da donne, solo il dipartimento amministrativo e finanziario è guidato da un uomo. Queste 3 donne sono un riferimento per il resto del team, e si occupano di formare e fare da mentori al personale più giovane, trasmettendo loro le proprie conoscenze. Godono, quindi, di un elevato riconoscimento sia all’interno che all’esterno dell’azienda.

ITALIA: SERIGRAFIA 76

L’azienda Serigrafia 76, con una sede operativa a Montecchio Emilia (RE), è un punto di riferimento globale per la decorazione di veicoli, macchinari e prodotti industriali.
Da sempre si preoccupa di creare un ambiente di lavoro women-friendly mettendo in atto diverse pratiche.

1. POLITICHE DI LAVORO FLESSIBILE ED ELIMINAZIONE DEL DIVARIO SALARIALE: l’azienda offre la possibilità di orario flessibile in ingresso e viene permesso l’utilizzo della banca ore. Non esiste disparità salariale, così come certificato dalla certificazione per la parità di genere (il 75% dei dipendenti è donna).
2. PROGETTI PER LA CRESCITA PROFESSIONALE E LA LEADERSHIP: L’azienda garantisce una formazione specifica in merito alla leadership per il ruolo di responsabile di reparto. Oggi 5 donne hanno il ruolo di referenti di reparto
3. AZIONI SVOLTE A SVILUPPARE L’EMPOWERMENT: FORMAZIONE MANAGERIALE. L’azienda fornisce una formazione manageriale per i ruoli di responsabilità: le donne che ricoprono ruoli di funzione rispondono direttamente all’amministratore delegato

ITALIA: NESTLE’

Il Gruppo Nestlé è l’azienda alimentare leader nel mondo, attiva dal 1866 per la produzione e distribuzione di prodotti per la Nutrizione, la Salute e il Benessere delle persone, e che si impegna ogni giorno con azioni concrete a supportare le donne nell’ambiente lavorativo e a promuovere la parità di genere.

1. POLITICHE PER ATTRARRE E PROMUOVERE TALENTI FEMMINILI: nel 2019 è stato lanciato il Nestlé Gender Balance Acceleration Plan, il piano globale che ha l’obiettivo di aumentare la percentuale di donne che ricoprono posizioni dirigenziali nel Gruppo. Questo piano contiene una serie di azioni specifiche, come supportare tutti i manager per promuovere un ambiente di lavoro inclusivo, incoraggiare l’uso del programma di congedo parentale retribuito e delle politiche di lavoro flessibili, offrire programmi di mentoring d’ispirazione per le carriere e la crescita personale e professionale dei più giovani, assunzione e promozione delle donne in posizioni manageriali, continuare l’impegno nel favorire la parità di retribuzione ed eliminare le condizioni che creano divari retributivi di genere.
2. INIZIATIVE PER AUMENTARE LA CONSAPEVOLEZZA DEL VALORE DELLA DIVERSITÀ: l’azienda si impegna nella sensibilizzazione sulla diversità a livello esterno, coinvolgendo la comunità e il territorio in cui opera. Questo include campagne di sensibilizzazione, partnership con organizzazioni locali e altre iniziative volte a promuovere la consapevolezza sulla diversità.
3. POLITICHE DI WELFARE A FAVORE DELLA GENITORIALITÀ, MATERNITÀ, CONGEDI PARENTALI EXTRA LEGGE: nel 2022, è stata introdotta la Nestlé Baby Leave, un congedo retribuito di 3 mesi destinato al papà lavoratore o al secondo caregiver in occasione della nascita di un figlio o dell’adozione di un minore. Questa iniziativa mira a favorire la condivisione dei carichi familiari e a promuovere una genitorialità più equa. L’azienda inoltre offre servizi di supporto alle famiglie, tra cui l’asilo nido aziendale, convenzioni con strutture per l’infanzia, progetti come il “90 giorni” per ospitare i bambini in azienda durante le chiusure scolastiche, e i “Junior Camp” durante i periodi di chiusura delle scuole.
4. ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO FLESSIBILE: Nestlé ha introdotto il telelavoro fin dal luglio 2010, consentendo ai dipendenti di lavorare da luoghi diversi dall’ufficio. Inoltre, vengono incentivate diverse forme di flessibilità dell’orario di lavoro, come il part-time, spesso proposto come modalità di rientro per le neo-mamme dopo il periodo di maternità, senza impatti sul percorso di carriera.

FRANCIA: DANONE

Danone è una multinazionale francese la cui attività abbraccia un’ampia varietà di categorie: dai prodotti lattiero-caseari, a quelli a base vegetale, dai latti formulati per la prima infanzia e alimenti specifici per lo svezzamento, fino a soluzioni nutrizionali innovative per la gestione clinica di pazienti in età pediatrica e adulta.

Da tempo si impegna per la diversità e l’inclusione all’interno del proprio modello aziendale. Il suo obiettivo è creare un AMBIENTE INCLUSIVO E DIVERSIFICATO, in cui tutte le donne si sentano a proprio agio nell’essere sé stesse e nel contribuire al loro massimo potenziale. Danone è nota per offrire pari opportunità a donne e uomini in tutti i settori
dell’economia e a tutti i livelli di occupazione.
Per promuovere l’accesso delle donne a posizioni di responsabilità, nonché l’equità all’interno dei team, Danone ha scelto un processo interno suggerito dai vertici aziendali (livello
di engagement updown): due membri del Comitato Esecutivo hanno la responsabilità di garantire che questi temi siano presenti nelle discussioni ad alto livello dell’azienda.

Danone ha messo in atto diverse misure, come programmi di mentoring e visibilità, sostegno alle donne attraverso programmi di formazione ad hoc, parità di retribuzione, inclusione degli uomini nell’approccio alla diversità, miglioramento del processo di valutazione dei talenti, ecc.

Le misure attuate da Danone hanno permesso di migliorare le proprie prestazioni in materia di parità di genere e di aumentare il numero di donne manager del 7% tra il 2018 e il 2022, passando dal 46% al 53%. Nel 2023, Danone è stata riconosciuta come leader nella diversità dal Financial Times e da Statista.
Nello stesso anno, Danone è stata classificata tra le prime 100 aziende al mondo per l’uguaglianza di genere dal rapporto e dalla classifica di Equileap (fornitore di dati di genere indipendenti su 4.000 aziende). Danone sarà inoltre inclusa nel Bloomberg Gender- Equality Index (GEI) nel 2023.