La seconda fase del progetto “MANAGERIALITA’ FEMMINILE – Strumenti di analisi per lo sviluppo di nuovi modelli di governance nelle imprese italiane”, realizzata da Fondirigenti con il contributo di Federmanager e Confindustria Emilia-Romagna, Formindustria, insieme a Nomesis, Cis Unindustria Reggio Emilia, Forpin, Cisita Parma, Nuova Didactica, Fondazione Aldini Valeriani, Assoform Romagna e Il Sestante Romagna in qualità di partners progettuali, si è focalizzata sulla definizione di un set di indicatori che descrivano i fattori bloccanti endogeni ed esogeni per la costruzione di un contesto aziendale women friendly, ma anche di azioni di miglioramento con nuovi indicatori target da raggiungere.
In particolare, è stato somministrato un questionario che ha visto un totale di 108 rispondenti, il cui obiettivo è stato quello di analizzare il posizionamento delle aziende rispetto alla managerialità femminile e l’empowerment femminile individuando la tipologia di presidio all’interno dell’organizzazione, il grado di prontezza rispetto agli stereotipi culturali e organizzativi, le principali politiche messe in atto e le loro caratteristiche.
Sono stati poi organizzati 6 focus group con lo scopo di individuare dei modelli italiani maggiormente valorizzanti la managerialità femminile e l’empowerment femminile e quindi ostacoli e fattori di rischio per l’implementazione.
A questo proposito è stato chiesto ai partecipanti di riflettere su quali siano gli ostacoli a livello organizzativo che impediscono la creazione di una funzione che si occupi di tematiche relative alla parità di genere, empowerment femminile e valorizzazione delle diversità.
L’analisi delle risposte fornite dai partecipanti ai focus group sulla questione ha rivelato DIVERSI OSTACOLI RICORRENTI che vengono qui sintetizzati:
- Convinzione da parte dell’organizzazione della pre-esistenza della parità di genere
- Sovrapposizione del ruolo con il dipartimento delle risorse umane
- Ostacoli culturali
- Influenza del settore economico e delle dimensioni dell’impresa
- Bias cognitivi
- Assenza di un requisito normativo
- Basso numero di donne in determinati settori
- Difficoltà a scardinare un meccanismo
- Rischio di non trovare la persona adatta
- Ostacolo da parte della direzione generale
In un secondo momento è stato chiesto ai partecipanti di pensare a POSSIBILI SPUNTI SU COME RIMUOVERE GLI OSTACOLI. Di seguito, le proposte emerse:
- Cambiamento dello stile di leadership e riflessione sul ruolo femminile nell’azienda
- Leva sulle tematiche etiche e dati concreti attraverso la trasparenza
- Strumenti di analisi interni all’azienda
- Incentivi legislativi
- Coinvolgimento della direzione o top management e creazione di una funzione di sostenibilità sociale
- Rapido passaggio generazionale e orientamento degli studenti sul mondo lavorativo
- Cambio di approccio culturale e continuità nel portare avanti il tema
- Lavoro sulla sensibilizzazione locale
- Programmi per talenti femminili
- Importanza delle tecnologie
