PMI e Formazione: a che punto siamo davvero?

L’analisi, inoltre, evidenzia una correlazione diretta tra struttura organizzativa e propensione alla pianificazione: tra le microimprese, il 38% non elabora alcun piano formativo; tra le medie imprese, questa quota scende al 14%. La capacità di strutturare la formazione, quindi, cresce con la complessità organizzativa, ma per la larga maggioranza delle realtà italiane l’approccio rimane prevalentemente tattico, in risposta alle necessità del momento.

Questo approccio ha implicazioni operative rilevanti: la mancanza di programmazione rende più difficile per gli enti formativi rispondere tempestivamente alle richieste, a causa dei vincoli procedurali che condizionano i tempi di attivazione dei percorsi. Il risultato è un sistema in cui la domanda di formazione si concentra in picchi occasionali, penalizzando la qualità e la continuità degli interventi.

La ricerca analizza anche chi, all’interno delle MPMI, è responsabile della definizione dei contenuti formativi. A livello complessivo, l’imprenditore o il direttore generale sono i principali decisori nel 58% dei casi.

Nelle microimprese, questa centralizzazione raggiunge il 60%: la figura apicale è l’unico presidio della funzione formativa, senza il supporto di figure specializzate o di meccanismi strutturati di rilevazione dei fabbisogni. Nelle medie imprese, invece, il coinvolgimento dei responsabili di funzione sale al 43% e il ruolo del responsabile HR supera il 35% del campione, segnalando una distribuzione più matura delle responsabilità.

Per le realtà più piccole, che non dispongono di funzioni HR dedicate, la ricerca indica la necessità di un supporto esterno continuativo — non occasionale — in grado di accompagnare l’impresa nella mappatura dei fabbisogni, nella progettazione degli interventi e nella valutazione dei risultati.

Alla domanda sulle principali difficoltà nello svolgimento di attività formative non obbligatorie, il 65% delle MPMI cita la mancanza di tempo durante l’orario di lavoro come ostacolo principale. Il dato è trasversale: non varia significativamente in funzione della dimensione aziendale né della categoria professionale coinvolta.

Da un lato, il vincolo temporale è reale e strutturale: nelle organizzazioni con risorse limitate e strutture poco articolate, sottrarre personale alle attività operative per destinarlo alla formazione comporta un costo di opportunità rilevante. Dall’altro, la sistematica posticipazione della formazione può riflettere una sottovalutazione del suo impatto strategico di medio-lungo periodo — una percezione che tende a dissolversi nelle imprese in cui la formazione è già integrata nei processi organizzativi.

Altri possibili ostacoli:

• Mancanza di risorse economiche
• Mancanza di una struttura organizzativa o di una figura che se ne occupi
• Programmi formativi inadeguati alla necessità dell’azienda
• Mancanza di interesse e disponibilità da parte dei collaboratori

Un ulteriore elemento critico emerge dall’analisi delle modalità di finanziamento. Nonostante il 20% delle MPMI indichi la carenza di risorse economiche tra i principali ostacoli alla formazione, il 71% delle microimprese finanzia le proprie attività formative esclusivamente con risorse proprie. La quota scende al 55% tra le piccole imprese e al 33% tra le medie.

Questo dato segnala un sottoimpiego  degli strumenti di finanza agevolata disponibili: Fondi Paritetici Interprofessionali, Fondo Sociale Europeo, incentivi fiscali e bandi regionali rappresentano risorse significative, in larga misura inutilizzate — non per indisponibilità, ma per carenze informative e difficoltà nella gestione delle procedure di accesso.

I dati evidenziano con chiarezza un punto: il principale limite della formazione nelle MPMI italiane non è la mancanza di strumenti o risorse, ma un approccio ancora poco strutturato e troppo orientato al breve periodo.

Al contrario, le realtà che riescono a integrare la formazione nei processi aziendali, dotandosi di strumenti di analisi dei fabbisogni, pianificazione e valutazione dei risultati, sviluppano una maggiore capacità di adattamento, migliorano la retention delle persone e rafforzano la propria competitività nel medio-lungo periodo.

Il passaggio da una logica reattiva a una logica strategica richiede però competenze, metodo e, soprattutto, un supporto adeguato: elementi che spesso mancano nelle organizzazioni di dimensioni più contenute.

È proprio in questo spazio che si inserisce OFFICINA HR, un servizio pensato per accompagnare le PMI in un percorso concreto di evoluzione della gestione delle risorse umane.

Attraverso affiancamenti in azienda e un approccio operativo basato su casi reali, OFFICINA HR supporta imprenditori e manager nella costruzione di processi strutturati — dalla definizione dei fabbisogni formativi alla gestione delle performance, fino allo sviluppo e alla retention delle persone .

L’obiettivo non è introdurre complessità, ma fornire strumenti semplici, applicabili e coerenti con gli obiettivi di business, aiutando le imprese a trasformare la gestione delle persone da funzione “accessoria” a leva strategica.

In un contesto in cui attrarre, sviluppare e trattenere talenti è sempre più difficile, investire in competenze e organizzazione non è più un’opzione, ma una scelta necessaria per sostenere la crescita.